Začínající podnikatel: Přijímáme zaměstnance

Závislá činnost a práce

Závislá činnost

Podstatným a základním rysem závislé činnosti je skutečnost, že není vykonávána zcela nezávisle, tzn. pod vlastním jménem, na vlastní účet a s vlastní odpovědností poplatníka, ale naopak podle pokynů toho, kdo odměnu za vykonanou práci vyplácí.

Závislá práce

Závislá práce je definována v Zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.v platném znění). Rozumí se jí: 

• výlučně osobní práce vykonávaná zaměstnancem pro zaměstnavatele,
• podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem a na jeho odpovědnost,
• za mzdu, plat nebo odměnu,
• v pracovní době či jiné domluvené době,
• na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném sjednaném místě,
• na náklady zaměstnavatele.

Pracovněprávní vztahy

Závislá práce může být vykonávána pouze v rámci pracovněprávních vztahů. Základními pracovněprávními vztahy jsou:

• pracovní poměr založený na základě pracovní smlouvy,
• právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce).

Závislou práci zpravidla nelze vykonávat před dosažením 15 let nebo před ukončením povinné školní docházky. Od 1. 6. 2025 však mohou nezletilí od 14 let během hlavních letních prázdnin vykonávat pouze lehké práce za podmínek zákoníku práce.

Každý pracovněprávní vztah může vzniknout pouze na základě souhlasu fyzické osoby (budoucí zaměstnanec) a zaměstnavatele.

Pracovní poměr

Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je uzavřený podle zákoníku práce.

Pracovní smlouva

Při zakládání pracovního poměru je nezbytné uzavřít mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem písemně pracovní smlouvu. Jedno vyhotovení vždy musí obdržet zaměstnanec.

Ještě před samotným uzavřením vyplývají ze zákona pro zaměstnavatele a zaměstnance určité povinnosti. Zaměstnavatel je povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, popř. i s dalšími povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů.

Co obsahuje pracovní smlouva?

Pracovní smlouva musí mít určité náležitosti. Mezi ně patří:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce,
• den nástupu do práce.

Zkušební doba

V pracovní smlouvě může být sjednána i zkušební doba. 

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den vzniku pracovního poměru, a to i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Zkušební doba musí být sjednána písemně.

Zkušební doba nesmí být sjednána na dobu delší než: 

• a) 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,
• b) 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Také může být zkušební doba za jejího trvání dodatečně prodloužena (v mezích odstavců 2 a 3 paragrafu 35 zákoníku práce), a to písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

Dohoda o pracovní činnosti

Dohoda o pracovní činnosti má zákoníkem práce stanoven maximální možný rozsah práce. Sjednává se maximálně v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. 

Posuzuje se za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě musí být uzavřen sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Dohoda o provedení práce

Dohoda o provedení práce má zákoníkem práce stanoven maximální možný rozsah práce. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Výjimkou jsou sezónní práce v zemědělství, kde od roku 2026 platí limit až 1280 hodin.

Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. 

Od 1. 10. 2023 se na DPP/DPČ vztahují pravidla k pracovní době, odpočinku a také kompenzace za práci ve svátek/noci/o víkendu atd. Od 1. 1. 2024 vzniká dohodářům za splnění podmínek i nárok na dovolenou.

Od 1. 7. 2024 mají zaměstnavatelé povinnost evidovat všechny zaměstnance na DPP a plnit související oznamovací povinnosti vůči ČSSZ.

Jak zaměstnat brigádníka?

Nejvýhodnějším způsobem, jak si zajistit brigádníka, je využít možnosti dohod konaných mimo pracovní poměr nebo si najmout pracovníka od agentury práce.

Zaměstnání malého rozsahu

Zaměstnáním malého rozsahu je zaměstnání, jehož sjednaná částka příjmu je nižší než 4500 korun nebo není sjednána vůbec. Jestliže se tedy výše příjmu předem nesjedná, bude zaměstnanec nemocensky pojištěn pouze v měsících, ve kterých jeho příjem dosáhne alespoň 4500 korun. V těch měsících je nutné zaměstnance přihlásit na ČSSZ.

Zaměstnávání zdravotně postižených

Zaměstnavatelé zaměstnávající osoby zdravotně postižené mohou získat příspěvek na chráněném trhu práce. 

Nárok na příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP) vznikne pouze takovému zaměstnavateli, se kterým Úřad práce ČR uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele za zaměstnavatele na chráněném trhu práce dle ustanovení § 78 zákona o zaměstnanosti a který splňuje podmínky stanovené v § 78a ZZ.

Za osoby se zdravotním postižením se považují:

• osoby invalidní
• osoby zdravotně znevýhodněné

Povinnosti

Povinnosti zaměstnanců

Jakmile vznikne pracovní poměr, vyplývají z této skutečnosti určité povinnosti jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance.

Zaměstnanec je pak povinen podle pokynů zaměstnavatele vykonávat práci osobně, podle pracovní smlouvy a v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Povinnosti zaměstnavatele

V souvislosti s pracovněprávními vztahy vznikají zaměstnavateli určité povinnosti:

• musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců i uchazečů o zaměstnání
• musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu, odměny apod. za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,
• musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích,
• musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy,
• musí zajišťovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů podle zákona.

V případech stanovených zvláštními právními předpisy je také zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy.

Pracovní doba

Při uzavření pracovněprávního vztahu je vždy sjednána i týdenní pracovní doba. Buď je sjednána přímo v pracovní smlouvě (nebo v některé z dohod), vnitřními předpisy či v kolektivní smlouvě. Důležité skutečnosti o pracovní době jsou stanoveny zákoníkem práce.

Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a v níž je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Bezpečnostní přestávka

Má-li zaměstnanec při výkonu práce nárok na bezpečnostní přestávku (např. řidič apod.), započítává se do pracovní doby. Bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby i v případě, že připadne na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech.

Délka pracovní doby

V zákoníku práce je stanoveno, že týdenní pracovní doba nesmí překročit 40 hodin týdně.

Dále je zákonem určeno, že stanovená pracovní doba nesmí překročit u zaměstnanců:

• pracujících v podzemí, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodin týdně,
• ve vícesměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu 37,5 hodin týdně,
• v dvousměnném pracovním režimu 38,75 hodin týdně.

U mladistvého zaměstnance mladšího než 15 let nebo u mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku, nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 7 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin týdně.

Na základě paragrafu 245 zákoníku práce se zakazuje zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas a prací v noci; mladistvé zaměstnance mladší než 15 let nebo mladistvé zaměstnance, kteří neukončili povinnou školní docházku, se dále zakazuje zaměstnávat prací v době mezi 20. a 22. hodinou.

Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

Dny pracovního klidu

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. Lze nařídit jen nutné práce, které nelze provést v pracovních dnech:

• naléhavé opravné práce,
• nakládací a vykládací práce,
• inventurní a závěrkové práce,
• práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
• při živelních událostech a v jiných mimořádných případech,
• práce uspokojující životní, zdravotní, vzdělávací, kulturní, tělovýchovné a sportovní potřeby obyvatel,
• práce v dopravě,
• krmení a ošetřování zvířat.

Doba odpočinku

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi jednotlivými směnami nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin v případě zaměstnance staršího 18 let a to za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení:

• v nepřetržitých provozech při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a při práci přesčas,
• v zemědělství,
• při poskytování služeb obyvatelstvu (zejména ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, v telekomunikacích a v poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních a v zařízeních sociální péče)
• u naléhavých opravných prací (jde-li o odvrácení nebezpečí)
• při živelních událostech a v jiných podobných mimořádných případech.

Dvousměnný pracovní režim

Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Odpracovaná doba

Do odpracované doby se nezapočítává:

• období, za které zaměstnanec dostává náhradu mzdy při překážkách v práci,
• doba dovolené,
• nepřítomnost v práci,
• přestávky v práci na jídlo a oddech.

Do odpracované doby započítává:

• tzv. placený svátek – tj. svátek, který připadl na obvyklý pracovní den zaměstnance a zaměstnanec není v zaměstnání,
• doba strávená na pracovní cestě, pokud za ni dostává zaměstnanec mzdu,
• práce přesčas.

Práce přesčas

Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. 

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (takovým zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit). Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Přestávka v práci

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. 

Mladistvému zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách. Tato přestávka může být rozdělena na několik částí v trvání nejméně 15 minut. Neposkytují se na začátku a konci pracovní doby a nezapočítávají se do pracovní doby.

Rozvržení pracovní doby

Pracovní dobu určuje zaměstnavatel. Určí začátek a konec směn. 

Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Zaměstnanec je povinen být na pracovišti před začátkem pracovní doby a odcházet po jejím skončení. 

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Za podmínek uvedených v § 83a zákoníku práce nesmí délka směny přesáhnout 24 hodin.

Od 1. 1. 2025 je možné, aby si zaměstnanec na základě písemné dohody rozvrhoval směny sám.

Odměny zaměstnanců

Čistá mzda

Čistá mzda představuje skutečnou částku, která je zaměstnanci vyplacena. Vychází ze mzdy hrubé. Poté se z hrubé mzdy samozřejmě odečítá sociální a zdravotní pojištění.

Kalkulačka pro výpočet čisté mzdy: Podnikatel.cz kalkulačka čisté mzdy

Hrubý příjem

Do hrubého příjmu se počítá mzda zúčtovaná k výplatě, a to jako:

• finanční mzda,
• naturální mzda.

Do hrubého příjmu se zásadně nepočítají:

• cestovní náhrady,
• náhrady za opotřebení vlastního nářadí nebo předmětů užívaných zaměstnancem při výkonu práce,
• výnosy ze zaměstnaneckých akcií,
• odměny za pracovní pohotovost.

Minimální mzda

Nejnižší přípustná výše odměny za práci je tzv. minimální mzda. Mzda, plat či odměna z dohod nesmí být nižší než tato stanovená minimální mzda. Do minimální mzdy se nezahrnuje práce přesčas, ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Mzda

Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnanci zaměstnavatelem za jeho práci. 

Mzda je splatná vždy v následujícím měsíci po vykonání práce a náleží zaměstnanci i za zlomky odpracovaných hodin.

Mzda v sobotu a neděli

Za dobu práce o sobotě a neděli připadá zaměstnanci mzda za tuto práci + příplatek.

Mzda a práce ve ztíženém pracovním prostředí

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží zaměstnanci mzda za tuto práci + příplatek.

Mzda za práci ve svátek 

Pokud zaměstnanec pracuje ve svátek, náleží mu mzda za tuto práci + náhradní volno (za dobu náhradního volna v rozsahu práce konané ve svátek přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku). 

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Pokud zaměstnanec nemohl pracovat, protože na jeho pracovní den připadl svátek, náleží mu mzda ve výši průměrného výdělku.

Mzda a noční práce

Zaměstnanci přísluší za práci v noci dosažená mzda + zákonný příplatek, pokud není v kolektivní smlouvě sjednáno jinak.

Odměna z dohody

Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Plat

Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba nebo dobrovolný svazek obcí.

Plat je splatný vždy v následujícím měsíci po vykonání práce a náleží zaměstnanci i za zlomky odpracovaných hodin.

Průměrný výdělek

Průměrný výdělek je potřebný pro výpočet mzdy, odstupného nebo náhrady mzdy za svátek. Nově také pro výpočet náhrady mzdy v období prvních čtrnácti dní pracovní neschopnosti.

Průměrný výdělek se většinou zjišťuje jako průměrný hrubý výdělek. Čistý průměrný výdělek se využívá například pro potvrzení o průměrném výdělku vydávaném při skončení pracovního poměru. Předkládá se úřadu práce pro určení výše podpory nezaměstnanosti.

Průměrný výdělek se určuje z hrubého příjmu zaměstnance v tzv. rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Stanovuje se k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu kalendářního roku.

Průměrný hodinový výdělek = hrubý příjem/odpracovaná doba v rozhodném období

Průměrný měsíční výdělek = průměrný hodinový výdělek x přepočtový koeficient

Příplatky

Ne vždy zaměstnanec pracuje pouze v pracovních dnech a v denních hodinách. Může se vyskytnout situace, kdy zaměstnavatel potřebuje práci zaměstnance v noci, ve svátek, přesčas apod. Za práci odvedenou v tuto dobu dostává tzv. příplatky. 

Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením je nárokový příspěvek, který se poskytuje zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců. Příspěvek poskytují úřady práce čtvrtletně ve výši skutečně vynaložených nákladů na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.

Podmínky poskytnutí příspěvku:

• zaměstnavatel nemá daňové nedoplatky
• zaměstnavatel nemá nedoplatky na pojistném ani na penále sociálního a zdravotního pojištění.

Výplata

Mzdy a plat jsou splatné po vykonání práce a to nejpozději v kalendářním měsíci, který následuje po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (ve kterém vykonal práci).

Zaměstnavatel vyplácí mzdu/plat primárně bezhotovostně na platební účet určený zaměstnancem. Pokud zaměstnanec písemně nesouhlasí nebo neposkytne součinnost, vyplácí se v hotovosti na pracovišti a v pracovní době.

Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Mzdu nebo plat nelze vyplatit nikomu jinému bez písemného zmocnění (POZOR – ani manželovi či manželce, pokud nemá písemné zmocnění).

Jak na ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být v souladu se zákoníkem práce ukončen:

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době,
• uplynutím sjednané lhůty,
• u cizinců vyhoštěním nebo uplynutím lhůty, na kterou bylo vydáno povolení k pobytu,
• smrtí zaměstnance.

Výpověď

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. 

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. 

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. 

Když byla dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Pokud takový den není v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané: 

• zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc,
• zaměstnavateli podle § 51a.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď, jestliže je v pracovní neschopnosti nebo je uvolněn do veřejné funkce. Dále také těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené s s výjimkami dle § 54 zákoníku práce.

Ukončení pracovního poměru dohodou

Ukončení pracovního poměru může být sjednáno na základě dohody. Ta musí být v každém případě písemná. Lze sjednat i nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr může být v souladu se zákoníkem práce ukončen okamžitým zrušením pracovního poměru:

• zaměstnavatelem při zvlášť hrubém porušení pracovní kázně,
• zaměstnancem, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil alespoň část mzdy do 15 dnů od splatnosti – náleží odstupné.

Nárok na odstupné

Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodu z organizačních změn, má nárok na odstupné. 

V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nenáleží odstupné, ale jednorázová náhrada mzdy podle zákoníku práce.