Že se od roku 2011 prodlužuje doba poskytování náhrady mzdy, jistě není pro zaměstnavatele žádná novinka. Tato změna má další návaznosti. Mimo jiné se prodlužuje doba, kdy není možné zaměstnance propustit ve zkušební lhůtě. Další důležitou změnou je písemná forma dohody o provedení práce. Maximální rozsah práce, který lze u jednoho zaměstnance sjednat, zůstal prozatím stejný. A to 150 hodin ročně. Čtěte také: Velký rozcestník nových zákonů a změn v roce 2011
Prodloužení doby poskytování náhrady mzdy
Od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 se prodlužuje období pro poskytování náhrady mzdy zaměstnavatelem z dosavadních 14 na 21 kalendářních dnů. Tato změna se promítne i v prodloužení období, ve kterém zaměstnavatel kontroluje dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. V tomto období může zaměstnavatel při porušení léčebného režimu neposkytnout nebo snížit náhradu mzdy nebo platu. Čtěte více: Pravomoci zaměstnavatele jsou při kontrole nemocných omezené
Současně se prodlužuje období, kdy nelze zaměstnance propustit ve zkušební době ze strany zaměstnavatele. Období je shodné s prodloužením doby, po kterou je zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti nebo při karanténě poskytována ochrana před zrušením pracovního poměru, tj. 21 dní. Čtěte také: Změny v poskytování náhrady mzdy roku 2011
Kalkulačka pro výpočet náhrady mzdy v roce 2011
Příklad počítání lhůt: Pracovní poměr zaměstnankyně vznikl 1. 1. 2011. Byla sjednána zkušební doba v délce 3 měsíců. Při počítání času se postupuje v souladu s § 122 občanského zákoníku. Poledním dnem zkušební lhůty je 1. 4. 2011 (ne 31. 3. 2011). Jedná se o pátek, není třeba posouvat na nejblíže následující pracovní den. Zaměstnankyně však 15. ledna onemocněla. Její pracovní neschopnost trvala 17 dní, z toho 11 směn a 6 dní pracovního klidu. Zkušební lhůta bude prodloužena o 11 dní, tj. končí 12. 4. 2011.
Přechodné ustanovení: Pokud dočasná pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla nařízena před 1. lednem 2011 a trvá ještě v roce 2011, přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Délka doby nebo období 14 kalendářních dnů ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona zůstává zachována. Čtěte více: Konec odčítání poloviny náhrady mzdy od pojistného
Dohoda o provedení práce
Dohodu o provedení práce je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná. Dosud byl požadavek písemné formy právního úkonu stanoven pouze pro dohodu o pracovní činnosti, a to pod sankcí neplatnosti. Dohodu o provedení práce bylo možno sjednat i ústně. Současně s pobíráním podpory v nezaměstnanosti si již nelze na dohodu o provedení práce přivydělat. Čtěte více: Konec zneužívání podpory v nezaměstnanosti. Nastává realita
Rozsah práce sjednaný v dohodě o provedení práce nesmí být u stejného zaměstnavatele větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu se započítává i doba práce na základě jiné dohody pro stejného zaměstnavatele ve stejném roce. Je tedy možné uzavřít jednu dohodu o provedení práce v rozsahu 150 hodin za rok, ale také několik dohod v jednom kalendářním roce opakovaně, jejichž celkový rozsah práce nepřekročí uvedených 150 hodin. Zákoník práce hovoří o stejném zaměstnavateli. Nic nebrání zaměstnanci uzavřít další dohody o provedení práce i s jinými zaměstnavateli, ovšem za respektování podmínky časového omezení do 150 hodin u každého z nich. Dohodu je možné sjednat na jakoukoliv práci, i když nemá povahu uzavřeného pracovního úkolu. Jediným omezením je vymezení práce odlišného druhu u stejného zaměstnavatele. Nelze například s údržbářem v „klasickém“ pracovním poměru sjednat dohodu o provedení práce opět na činnost údržbářskou. Stahujte: Vzor dohody o provedení práce
V dohodě je vhodné uvést sjednaný pracovní úkol, výši odměny a podmínky jejího poskytování a možnost odstoupení od smlouvy v případě nedodržení podmínek. Výše odměny by měla být přiměřená. Má odpovídat charakteru práce nebo vykované práci. Její minimální výše nesmí být nižší než minimální mzda, tj. 48,10 Kč za hodinu práce. Jestliže by byla sjednána mzda nižší, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek do minimální mzdy podle § 111 odst. 3 zákoníku práce. Čtěte také: Zrušme minimální mzdu a reformujme zákoník práce
Rozvázání pracovního poměru – modrá karta
V zákoníku práce bylo doplněno ustanovení § 48 odst. 3 v návaznosti na zavedení modré karty (dokument, který spojuje povolení k zaměstnání a povolení k pobytu za tímto účelem), o specifický případ, kdy končí pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti.
Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách
Stanoví se okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší a nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy, nebo se kterými může zaměstnavatel sjednat smluvní plat. Možnost smluvního platu přinesla novela nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.
Evidence a hlášení pracovních úrazů podle nových podmínek
Nové nařízení vlády, které bylo vydáno k provedení § 105 zákoníku práce, se týká povinností zaměstnavatelů při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Evidence pracovních úrazů se netýká jen zaměstnavatelů. Vlastní úrazy povinně evidují i OSVČ. Nařízení vlády o evidenci úrazů výslovně stanovilo, že kniha úrazů s předepsanými údaji se vede v listinné nebo elektronické podobě. V nařízení je uveden postup při ohlášení a vyplnění záznamu o úrazu. Podrobněji v článku: Hlášení pracovních úrazů se týká i podnikatelů
Zaměstnanci s pravidelným pracovištěm v zahraničí
Bylo vydáno vládní nařízení o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Tímto nařízením je upraveno sjednání délky pracovního poměru na dobu určitou na dobu vyslání na práci v zahraničí a jeho prodlužování na dobu vyslání k výkonu práce v zahraničí a odchylné rozvržení pracovní doby v zahraničí ve vztahu ke dnům pracovního klidu. Stahujte vládní nařízení o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí.
U zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí s pracovním poměrem na dobu určitou podle § 39 odst. 1 zákoníku práce, je možné sjednat jeho délku až na let. Dobu sjednání pracovního poměru lze smluvně prodlužovat, nejdéle celkem o 5 let. O zaměstnávání na dobu určitou více: Řetězení pracovních poměrů se týká i vedlejšáků
Podle tohoto nařízení může zaměstnavatel zaměstnanci v zahraničí nařídit výkon prací i na den, který je podle zákona o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu v České republice svátkem. V tomto případě se poskytne za 1 den, který je podle tohoto zákona v České republice svátkem, 1 den pracovního klidu v den, který je v příslušném státu svátkem.
