Minimální mzda, zaručený plat a jejich motivační složky v roce 2026

Zaručený plat v roce 2026

Naopak zaměstnanci, jejichž zaměstnavatel je uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce, jsou odměňováni platem. Právní forma zvýšené ochrany (zaručený plat) se použije pouze pro zaměstnance odměňované platem. Aktuálně se užívá pojem zaručený plat, nikoli zaručená mzda (tzv. zaručená mzda byla zrušena). 

Podle zákoníku práce činí zaručený plat:

• v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy,
• ve 2. skupině prací 1,2násobek minimální mzdy,
• ve 3. skupině prací 1,4násobek minimální mzdy,  
• a ve 4. skupině prací 1,6násobek minimální mzdy

.

Následující tabulka ukazuje měsíční a hodinový zaručený plat od roku 2026 v jednotlivých skupinách.

Pro státní sféru je příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí upraven ustanovením § 128 zákoníku práce. Poskytuje se v rozpětí 5 až 15 % měsíční minimální mzdy podle rozpětí stanoveného Sdělením MPSV. Jeho výši si upraví interními pravidly v rámci daného rozpětí zaměstnavatel podle svých platových možností sám. Pro rok 2026 jde o rozpětí od 1 120 do 3 360 Kč měsíčně.

Co se zahrnuje do minimální mzdy?

Zaměstnavatelé by tak měli prověřit, zda mzda (obdobně plat) zaměstnance je na úrovni aktuální minimální mzdy (příslušné úrovně zaručeného platu). Ovšem, ne všechny složky mzdy (platu) se do této nejnižší úrovně počítají. 

V § 111 zákoníku práce je uvedeno, že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci zaměstnance. Mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy nebo odměny z dohody se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví a za práci v sobotu a v neděli.

Z textu ustanovení § 111 odst. 1 zákoníku práce je jednoznačné, co se do minimální mzdy nezahrnuje. Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil Richard Kolibač za Státní úřad inspekce práce, při případné kontrole bude inspekce práce hodnotit výši vyplacené mzdy včetně odměn, prémií apod. Stejné ustanovení zákoníku práce upravuje v odst. 2 postup v případě, že mzda nedosáhne minimální mzdy.

Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody zaměstnance uvedeného v odstavci 1 minimální mzdy, je mu zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek

• a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou, které dosáhl v kalendářním měsíci a příslušnou měsíční minimální mzdou, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou minimální mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije hodinová minimální mzda, nebo
• b) k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší odměny z dohody připadající na 1 hodinu a příslušnou hodinovou minimální mzdou.“

Obdobně je tomu u zaměstnanců odměňovaných platem, zde ovšem upraveno ustanovením § 112 zákoníku práce. 

Povinná úprava pevné části mzdového výměru

Nejeden zaměstnavatel každoročně upraví pouze pohyblivou (nenárokovou) část mzdy, naopak její pevná část zůstává stejná. Je tento postup v souladu se zákoníkem práce? 

Zaměstnavatel musí vždy vyplatit mzdu minimálně v souladu platnou právní úpravou v daném období a s ohledem na délku stanovené týdenní pracovní doby. Popisovaným způsobem postupuje řada zaměstnavatelů, není podmínkou navýšit na úroveň minimální mzdy základní mzdu, v praxi postačí a je v souladu se zákonem, pokud je minimální mzdy dosaženo poskytnutím další (i pohyblivé) složky k základní mzdě nebo prostým doplatkem do minimální mzdy, odpověděl Richard Kolibač. 

Motivační složka

Motivační složku pohyblivé části mzdy tvoří prémie, osobní ohodnocení a odměny. Na rozdíl od pevné části mzdy se může měnit v závislosti na konkrétních podmínkách, výkonu zaměstnance nebo i hospodářských výsledcích firmy. A právě tyto variabilní složky mzdy jsou klíčové pro motivaci zaměstnanců. 

Avšak, pokud se pevná část mzdy spolu s její pohyblivou částí pohybuje kolem úrovně minimální mzdy, přestává plnit svůj motivační charakter. Zaměstnanec musí být vždy odměňován alespoň minimální mzdou. Ideálně je pevná část mzdy nastavena na úrovni aktuální minimální mzdy (musí být vždy vyplacena) a pohyblivá složka vyplacená nad její rámec může být pro zaměstnance motivací, tj. je poskytnuta na základě předem daných výkonnostních podmínek práce vyplývajících např. z pracovní smlouvy zaměstnance, interní směrnice atd.