Zákaz mlčenlivosti o mzdě či platu neplatí pro všechny

Ovšem na základě rozhodovací praxe českých soudů i Soudního dvora EU byla taková doložka o mlčenlivosti nevymahatelná. Již před časem došla k závěru, že není přípustné zaměstnance zavázat k mlčenlivosti o výši jeho mzdy. Ze závěrů soudu vyplynulo, že zaměstnavatel nemůže bránit zaměstnancům ve vzájemném sdělení podmínek svého ohodnocení, coby nástroje, jehož prostřednictvím se mohou dozvědět, zda jsou rovně odměňováni. 

Zaměstnavatelé tudíž obvykle nečinili žádné změny, ponechali příslušná ujednání o mlčenlivosti v pracovních či kolektivních smlouvách nadále, i když věděli, že jsou nicotné, tj. nevymahatelné. Často o této skutečnosti nevěděli ani sami zaměstnanci, doložky měly pouze „zastrašovací“ funkci.

Flexibilní novela zákoníku práce situaci změnila

Pozměňovací návrh k novele zákoníku práce účinné od 1. června 2025 přinesl podstatnou změnu. A to ustanovením § 346a zákoníku práce. Zaměstnavatel nyní výslovně nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. K takovému zákazu zaměstnavatele se nepřihlíží. 

Sloveso „nepřihlížet“ chápe právo jako zdánlivé právní jednání (právní úprava § 551 až 554 občanského zákoníku). K zdánlivému právnímu jednání se nepřihlíží. Nemá žádné právní důsledky. Pouhým výkladem změny zákoníku práce se dosavadně sjednané dodatky ke smlouvám staly neplatnými, nepřihlíželo by se k nim. Nebylo by třeba nic měnit, jen by je nebylo možné vymáhat. S výjimkou zaměstnaneckých benefitů, na ně se omezení nevztahuje. Ovšem, změnil se i jiný právní předpis. A to zákon o inspekci práce. 

Nečinnost zaměstnavatele se může prodražit

Od 1. června 2025 může být zaměstnavateli udělena pokuta až do výše 400 000 Kč podle § 11 odst. 1 písm. e), respektive § 24 odst. 1 písm. e) zákona o inspekci práce za omezení zaměstnance v nakládáním s informacemi o jeho odměňování.  Pokud zaměstnavatel omezil zaměstnance před účinností změn v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody, měl uzavřít dodatek k pracovní smlouvě a doložku mlčenlivosti z ní takto odstranit. Eventuálně se trvale vyvinit tím, že jednostranně vůči zaměstnanci nicotnost doložky mlčenlivosti prohlásí způsobem, který bude schopen kontrolnímu orgánu v případě potřeby prokázat.

Přečtěte si také:

Mzda versus plat. Jak nechybovat při odměňování zaměstnanců

Dva způsoby nápravy

Na webových stránkách věnovaných flexinovele zákoníku práce doporučuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR dva způsoby nápravy. Buď prokazatelně doručit jednotlivým zaměstnancům písemnost (i elektronickou), v níž zaměstnavatel jednoznačně konstatuje, že příslušné ustanovení jejich pracovní smlouvy je nicotné a nevymahatelné, nebo v tomto smyslu vydá vnitřní předpis aplikovatelný na všechny zaměstnance. Vnitřní předpis musí být písemný, přístupný všem zaměstnancům a zaměstnavatel s jeho vydáním musí všechny zaměstnance seznámit. V obou případech tedy bude zajištěno, že se informace o nicotnosti doložky mlčenlivosti prokazatelně dostala do dispoziční sféry zaměstnance.

Kontrolní činnost inspektorátu práce

Pro server Podnikatel.cz se k otázce mlčenlivosti vyjádřil i Richard Kolibač za Státní úřad inspekce práce ČR. Na nezákonnost tzv. doložek mlčenlivosti o odměnách za práci již v minulosti poukazovalo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR společně s orgány inspekce práce a Veřejným ochráncem práv. A novou úpravu podpořila rovněž Směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2023/970, jejímž cílem je transparentnost v odměňování tak, aby bylo srovnáno odměňování mužů a žen za stejnou nebo srovnatelnou práci v celé EU.

Již před červnem 2025 se orgány inspekce práce tzv. doložkám mlčenlivosti nevyhýbaly a zaměstnavatele na jejich nezákonnost upozorňovaly. Nezákonnost byla dovozena z jiných ustanovení zákoníku práce. Ačkoliv v protokolech o výsledcích kontrol se toto porušení objevovalo v řádech několika desítek ročně, nemožnost uložení sankce bránila v dokonalém vymáhání takového porušení. Uvedl Richard Kolibač a dodal, že po novele zákoníku práce v potírání tzv. doložek mlčenlivosti pokračují, a to již s možností uložení sankce. Pokud tedy zaměstnavatelé doposud takováto ujednání ve svých pracovních smlouvách nebo vnitřních předpisech mají, je potřeba je co nejdříve odstranit. Pro zaměstnance pak platí, že takováto ujednání (ještě neodstraněna) jsou neplatná (tzn. zaměstnavatel po nich jejich naplnění nemůže chtít).