Novinky vycházejí nejen z české legislativy, ale také z evropské směrnice o transparentnosti odměňování, jejímž cílem je snížit rozdíly mezi platy žen a mužů. Zaměstnavatele stojí před novými úkoly – od zveřejňování nástupních mezd přes poskytování údajů o výdělcích podle pohlaví až po pravidelné audity.
Co se dozvíte v článku
Mlčenlivost o mzdě, platu a odměně
Zaměstnavatelé často zavazovali své zaměstnance mlčenlivostí o odměňování, tedy o mzdě, platu či dohodě. Takový závazek obvykle obsahovala pracovní smlouva, kolektivní smlouva či interní předpis. Za porušení smluvního závazku mlčenlivosti o vlastní mzdě či benefitech, mohl zaměstnanec očekávat minimálně vytýkací dopis s upozorněním na možnou výpověď.
Na základě rozhodovací praxe českých soudů i Soudního dvora EU byla taková doložka o mlčenlivosti v poslední době již nevymahatelná. Navíc po novele zákoníku práce účinné od 1. června 2025 zaměstnavatel výslovně nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Za porušení, tj. omezení zaměstnance v nakládání s informacemi o jeho odměňování, může být inspektorátem práce udělena pokuta až do výše 400 000 Kč podle § 11 odst. 1 písm. e), respektive § 24 odst. 1 písm. e) zákona o inspekci práce.
Novince se server Podnikatel.cz věnoval samostatným článkem. Je zde vysvětleno, kdy zaměstnavatel nesmí a kdy naopak může, zaměstnance mlčenlivostí omezit.
Jsou u vás odměňováni stejně muži i ženy?
Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026
Plán přináší rozsáhlý, komplexní a ucelený postup v oblasti snižování rozdílu v odměňování, zejména v klíčové oblasti, kterou je transparentnost v odměňování. Je prvním strategickým dokumentem vlády ČR zaměřeným na nerovné odměňování žen a mužů. Podle tohoto dokumentu je mezi mzdami mužů a žen, vykonávajících stejné zaměstnání na stejném pracovišti, průměrně 10% rozdíl mezd. Rozdíly v odměňování mají významné negativní důsledky: snižují rozpočty domácností, odrážejí se v nízké životní úrovni rodin s více dětmi, v neuspokojivém ekonomickém postavení domácností sólo matek a jejich dětí i v nižších důchodech žen. Mají dokonce potenciál ovlivňovat výskyt násilí v partnerských vztazích. Promítají se také do nižšího výběru daní a příjmů z pojištění.
Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026 je rozdělen na 6 kapitol:
- Transparentnost systémů odměňování
- Kontroly rovného odměňování
- Odměňování ve veřejné správě
- Slaďování pracovního a osobního života
- Vzdělávání
- Nedostupnost dat
Za stejnou práci stejná odměna
Jsou zde užívány termíny „stejná práce“ a „práce stejné hodnoty“ ve shodě se zákoníkem práce. Zde se v ustanovení § 110 píše, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Ovšem zavádí se nové pojmy, a to „rozdíl v odměňování žen a mužů“ a „gender pay gap“ (GPG).
Gender pay gap (GPG) je ukazatel, který vyjadřuje rozdíl ve výdělcích mužů a žen. Je stanoven jako rozdíl mezi průměrným hodinovým hrubým výdělkem zaměstnaných mužů a žen, vyjádřený v procentech hrubého hodinového výdělku mužů:
GPG = 100 % × (hrubý výdělek mužů – hrubý výdělek žen) / hrubý výdělek mužů
Podle zmíněného dokumentu souvisí hodnota GPG rovněž s mírou zaměstnanosti. V zemích s nízkou mírou zaměstnanosti žen (do 60 %, např. Malta, Itálie, Rumunsko, Španělsko) jsou rozdíly v odměňování žen spíše nízké. Ženy, které jsou v těchto zemích ekonomicky aktivní, jsou ve srovnání s muži odměňovány spravedlivěji. V ČR se míra zaměstnanosti žen pohybuje nad průměrem EU, stejně tak jako hodnota GPG. Podrobněji v Akčním plánu rovného odměňování žen a můžu 2023 až 2026.
Nové povinnosti pro zaměstnavatele v ČR
Změna se samozřejmě promítne do mzdové praxe. Zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 287 zákoníku práce informuje nyní odborovou organizaci o průměrných mzdách a platech zaměstnanců. Nově by měl informovat rovněž o výši odměňování žen a mužů. Mimo běžné pracovněprávní písemnosti bude mít každý zaměstnavatel pro případnou kontrolu inspektorátu práce připraven vnitřní mzdový předpis, kterým bude prokazovat rovnost v odměňování žen a mužů.
Rozšíří se také kompetence inspektorů inspektorátu práce.
Zaměstnavatelé budou předem povinně informovat o nástupní mzdě nebo rozpětí nástupní mzdy uchazečů o zaměstnání. Například formou inzerátu nebo informace předané konkrétnímu uchazeči o zaměstnání. Zaměstnancům pak povinně poskytnou informace o odměňování rozdělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty.
Zaměstnavatelé v podnicích a organizacích s alespoň 250 zaměstnanci budou provádět audity odměňování, včetně analýzy podílu žen a mužů v jednotlivých kategoriích, analýzu používaného systému hodnocení a klasifikace práce a podrobné informace o odměňování a rozdílech v odměňování na základě pohlaví. Zprávy z auditů by měly být dostupné zástupcům zaměstnanců a sociálním partnerům. Každoroční povinnost hlásit tyto údaje úřadům bude zavedena od června 2027. Organizace zaměstnávající více než 150 zaměstnanců (151 až 249) budou takto činit pouze jednou za tři roky. Menším firmám s počtem zaměstnanců od 100 do 149 přibudou nové povinnosti až od roku 2031.
Jestliže bude zjištěn rozdíl v odměňování podle pohlaví více než 5 %, a nebude-li odůvodnitelný (znalosti, dovednosti, druh činnosti atd.), bude muset zaměstnavatel do 6 měsíců sjednat nápravu. Zaměstnanci (zaměstnankyně), kteří by utrpěli diskriminaci na základě pohlaví, budou mít nárok na dorovnání rozdílu. Zásadní změna je v tom, že nyní se nároků na základě podezření z diskriminace domáhá sám zaměstnanec, nově bude naopak zaměstnavatel prokazovat, že k žádné diskriminaci při odměňování na základě pohlaví nedochází.
Zaujal vás článek?
Odemkněte si celý text za jednorázových 30 Kč. Stačí zadat váš e-mail a v dalším kroku vše odsouhlasit.
Již jste zaplatili? Vložte, prosím, váš e-mail a my vám zašleme nový odkaz pro odemknutí
ČLÁNKY DO MAILU