Úskalí poskytovaných zaměstnaneckých benefitů v roce 2026

Diskriminace zaměstnanců

Zákoník práce popisuje v ustanovení § 16 odst. 1 rovné zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci (tj. bez rozdílu pohlaví, rasy, národnosti, etnického původu, sexuální orientace, věku, náboženského vyznání atd.), pokud jde o: 

• pracovní podmínky (např. úprava pracovní doby), 
• odměňování za práci a jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty (např. bonusy, prémie nebo benefity), 
• odbornou přípravu (např. různá odborná školení z hlediska zvyšování nebo prohlubování kvalifikace), 
• příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 

Porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci je porušením povinnosti zaměstnavatele. Ten je povinen nahradit zaměstnanci škodu způsobenou takovým jednáním podle ustanovení § 265 odst. 1 zákoníku práce. Zde se píše, že zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům, nebo dle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce, podle nějž je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Porušením povinnosti na úseku rovného zacházení se zaměstnanci se zaměstnavatel rovněž dopouští přestupku podle § 11 a § 24 zákona o inspekci práce (sankce až 1 000 000 Kč). 

Diskriminace se zaměstnavatelé mohou dopustit tím, že neposkytují benefity všem zaměstnancům. Problematické je obecně poskytování benefitů tzv. za zdravost, neposkytování benefitů zaměstnancům dlouhodobě nepřítomným (např. z důvodu čerpané mateřské a rodičovské dovolené). A jak je tomu v případě benefitů v závislosti na délce pracovního poměru, věku či poskytování rozdílných benefitů na dohody konané mimo pracovní poměr? 

Benefity v závislosti na délce pracovního poměru či věku zaměstnance 

Poskytování benefitů podle délky pracovního poměru je v praxi běžné a většinou i přirozeně pochopitelné. Firmy tím dávají najevo, že si váží dlouhodobé spolupráce – typicky se po určité době ve firmě navyšuje příspěvek na benefity, přidávají se dny dovolené nebo roste příspěvek na penzijní spoření. Podstatná jsou jasně definovaná pravidla čerpání vztahující se na všechny zaměstnance, kteří splní stejné podmínky. U benefitů navázaných přímo na věk by měli být naopak zaměstnavatelé opatrní. Věk je citlivé téma a snadno může vzniknout pocit, že něco je pro mladé a něco jiného je pro starší. Když už se věk v benefitech nějakým způsobem zohledňuje, má to dávat smysl tak, aby to bylo obhajitelné v praxi – například coby podpora finančního zajištění před důchodem (vyšší příspěvek na penzijní spoření) nebo jako cílená prevence a péče o zdraví, vysvětlil pro server Podnikatel.cz Jan Michelfeit, marketingový ředitel Pluxee ČR. Nejlépe podle Jana Michelfeita funguje transparentnost a srozumitelnost: mít jednoduchá pravidla, napsaná předem (např. ve vnitřních předpisech), a umět je zaměstnancům zdůvodnit. A pokud je cílem zohlednění různých životních situací, často je praktičtější jít cestou flexibility – kupříkladu cafeterií, kde si každý vybere benefity podle toho, co zrovna potřebuje, bez nutnosti dělit zaměstnance podle věku. 

Přečtěte si také:

Benefity z pohledu pracovněprávního a daňového

Poskytování benefitů v závislosti na druhu pracovněprávního vztahu

Benefity na rozdíl od mzdy, platu či odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr představují takzvanou nemzdovou složku odměňování. Nejsou poskytovány za výkon práce, ale v souvislosti se zaměstnáním jako takovým. I při jejich poskytování je však zaměstnavatel povinen dodržovat zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace. Při posuzování otázky, zda lze některé benefity přiznat pouze zaměstnancům v pracovním poměru, a nikoli zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, je proto nutné zkoumat, zda takový postup nepředstavuje porušení zásady rovného zacházení nebo diskriminaci, uvedl Václav Vlk, advokát a Associate Partner z Rödl. 

Pokud zaměstnavatel v oblasti benefitů rozlišuje mezi zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci pracujícími na dohodu, nepůjde zpravidla o přímou diskriminaci. Kritériem rozlišení totiž není žádný ze zákonem chráněných znaků, jako je pohlaví, věk, rodinný či zdravotní stav apod. Jak dále oslovený advokát upozorňuje, teoreticky by však mohlo jít o diskriminaci nepřímou, pokud by toto formálně neutrální kritérium ve skutečnosti vedlo k znevýhodnění určité skupiny – například cizinců nebo žen. Taková situace by mohla nastat například tehdy, pokud by mezi „dohodáři“ převažovali cizinci, zatímco zaměstnanci v pracovním poměru by byli převážně čeští občané. 

Složitější je posouzení, zda je samotné rozlišování mezi pracovními poměry a dohodami v oblasti benefitů v souladu se zásadou rovného zacházení. Domnívám se, že takové rozlišení je, pokud jde o benefity, obecně přípustné. Benefity totiž nejsou odměnou za práci, ale nástrojem podpory vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Do popředí zde vystupuje prvek loajality a dlouhodobější vazby. Ta je u pracovního poměru silnější než u dohod, které jsou ze své povahy flexibilnější a méně stabilní, sdělil Václav Vlk. Podle jeho názoru lze považovat za přijatelné, poskytování benefitů pouze zaměstnancům v pracovním poměru, pokud tím zaměstnavatel sleduje legitimní cíl spočívající v budování dlouhodobého vztahu a stability pracovního kolektivu.