Novela zákoníku práce: Klíčové změny ve lhůtách a právech zaměstnanců

Novela zákoníku práce nabude účinnosti kolem poloviny roku 2025. Podle data vyhlášení ve Sbírce zákonů to bude 1. června nebo 1. července 2025. Hodně se mluví a píše o změnách ve výpovědních dobách a o výpovědích ze zdravotních důvodů. Mění se ale také ustanovení § 58 a ustanovení § 69 zákoníku práce. Přitom jde rovněž o důležité změny, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo pro výpověď

Zákoník práce stanoví pro některé případy rozvázání pracovního poměru lhůty, které je třeba dodržet, aby bylo příslušné právní jednání platné. V ustanovení § 58 zákoníku práce se píše, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Jestliže se stane v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Lhůta subjektivní a lhůta objektivní

Obecně se v zákoníku práce hovoří o dobách, například zkušební doba, výpovědní doba atd. V popisovaném ustanovení jde skutečně o lhůtu, a to o subjektivní a objektivní lhůtu.

Lhůta subjektivní běží ode dne, kdy se ten, kdo je k právnímu jednání oprávněn, o důvodu výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru dozvěděl. Například okamžik, kdy se vedoucí zaměstnanec dozvěděl o porušení povinností zaměstnance.

Lhůta objektivní běží naopak ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl, bez ohledu na to, zda a kdy se to ten, kdo je k takovému jednání oprávněn, dozvěděl.

Přečtěte si také:

Novela zákoníku práce: Změny u výpovědí zaměstnanců i zaměstnancům

Prodloužení subjektivní a objektivní lhůty

Právě zmíněnou novelou se obě lhůty prodlužují. V řadě případů, kdy zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti, je pro zaměstnavatele obtížné a někdy i nemožné ve lhůtě pouhých 2 měsíců ode dne, kdy se o takovém porušení dozvěděl, získat všechny objektivní poznatky a prověřit skutkové okolnosti konkrétního porušení povinnosti tak, aby případná výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru se závažnými důsledky pro zaměstnance obstály při přezkoumání platnosti rozvázání pracovního poměru. Uvádí se v důvodové zprávě k novele zákoníku práce. I když se zaměstnavatel o domnělém porušení povinnosti zaměstnancem dozví (často zprostředkovaně), ještě to neznamená, že k takovému porušení a s příslušnou mírou intenzity skutečně došlo. Současná délka subjektivní lhůty k prošetření je nedostačující, tudíž se ze dvou měsíců novelou prodlužuje o polovinu, tj. na 3 měsíce.

Podobně je tomu u lhůty objektivní. Ta se prodlužuje o čtvrtinu, tj. o 3 měsíce. Po novele nepůjde o 1 rok, ale o 15 kalendářních měsíců.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Neplatné rozvázání pracovního poměru a nárok na řádnou dovolenou

V souladu s aktuální judikaturou přísluší zaměstnanci při neplatné výpovědi nebo zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nejen náhrada mzdy nebo platu, ale také řádná dovolená. Na tuto skutečnost zákoník práce reaguje úpravou § 69. Aktuálně se zde píše, že náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. 

Podle novelizovaného § 69 zákoníku práce zaměstnanci výslovně přísluší vedle náhrady mzdy/platu také právo na řádnou dovolenou. Tímto krokem má dojít k sjednocení soudní praxe a účastníci sporu získají větší právní jistotu ohledně svých nároků. Že v době trvání soudního sporu zaměstnanec fakticky nepracoval (nejednalo se o výkon práce pro účely řádné dovolené), jeho nárok na dovolenou neovlivní. Tuto situaci sám nezavinil, právo na řádnou dovolenou má.

Poznámka: Důvodová zpráva k novele zákoníku práce přitom odkazuje především na poměrně aktuální spor zaměstnankyně vs. Ředitelství silnic a dálnic (judikatura Soudního dvora EU ve věci rozhodnutí o předběžné otázce položené Nejvyšším soudem ČR) a judikaturu Nejvyššího soudu ČR – rozsudek ze dne 15. 1. 2024, sp. Zn. 21 Cdo 1053/2022 reagující na uvedenou judikaturu SDEU. 

Oznámení o trvání na dalším zaměstnávání

V ustanovení § 69 zákoníku práce se nyní výslovně zdůrazňuje, že jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

Povinnost oznámení „bez zbytečného odkladu“ o trvání na dalším zaměstnávání se nově z ustanovení § 69 zákoníku práce vypouští. Opět s odkazem na aktuální judikaturu. K písemnému oznámení o trvání na dalším zaměstnávání může dojít kdykoli, například i v průběhu trvání soudního sporu. Nejpozději však před vyhlášením rozsudku soudem. Ovšem odborníci nadále doporučují učinění tohoto oznámení ideálně „bez zbytečného odkladu“. Nehledě na legislativně technickou úpravu zmíněného ustanovení.