[KOMENTÁŘ] Podle mé zkušenosti v takové situaci rozhoduje jedno: jak dobře umíme změnu řídit a jak poctivě o ní uvnitř mluvíme. A tady přichází nepohodlné zjištění. Výrazná část podniků je na zásadnější změny připravena slabě, někdy vůbec. Není to okrajový jev, nýbrž signál, že způsob, jakým změny komunikujeme a provádíme, potřebuje přehodnotit.
Co se dozvíte v článku
V praxi to sám znám velmi konkrétně: chybí jasné role, plán kroků a srozumitelný jazyk. Interní komunikace často běží na autopilota, anebo neběží. Vedení hovoří o prioritách, ale do provozu se nedostane jednoduchá odpověď na otázky kdo, proč a kdy. Změna pak nedopadne kvůli lidem, nikoli proto, že by chyběla technologie. A jelikož změn bude v nejbližších letech spíše přibývat, tuto vadu v základu už dle mé zkušenosti nelze maskovat.
Ekonomická realita tlačí na dveře
Podle údajů, které jsem si nechal zpracovat od kolegů, přibližně čtvrtina firem omezuje home office. Očekávaná inflace kolem 3,5 % nutí přenastavit ceny i náklady, zhruba 40 % podniků zeštíhluje struktury a fúzí s akvizicemi má přibýt o 15 %, což si žádá jasnou, předvídatelnou komunikaci.
Podle údajů, které jsem získal od firem, přibližně čtvrtina z nich omezuje home office, zároveň přichází ESG povinnosti pro velké zaměstnavatele. Kyberrizika rostou, útoky využívající AI mohou narůst zhruba o třetinu, tudíž přijdou investice do ochrany a školení. Někdy stačí nová směrnice, úprava benefitu nebo změna docházkového systému. A pokud není jasně vysvětlena, končí nedůvěrou a odporem.
Až 60 % firem plánuje zavádět AI a robotizaci, což vyžaduje rekvalifikaci a klidné vysvětlování, že změna není „proti lidem“. Do toho sílí Generace Z, okolo 27 % pracovní síly, s preferencí flexibility a digitálních nástrojů. Jinak řečeno: změna je trvalý stav. Uspěje ten, kdo ji řídí, a srozumitelně o ní mluví.
Kde firmy dělají chyby
Mnoho organizací má dle mojí zkušenosti stále reflex vyslat do první linie HR a rozeslat e-mail. Jenže „dobrá vůle“ bez mandátu a zdrojů nestačí. Chceme-li se posunout, musí se kormidla ujmout vedení, manažeři převzít skutečnou odpovědnost ve svých týmech a interní komunikace být rovnocennou disciplínou, nikoli kulisou.
Silné firmy dělají zdánlivě obyčejné věci, zato důsledně. Nejprve jasně odpoví na otázku, proč změny přicházejí. Dále nastaví role: vedení nese vizi a garantuje zdroje, manažeři změnu provádějí, HR pečuje o lidskou stránku. Změna není vedena jako jednorázové akce, ale průběžný proces: plán s milníky, kalendář sdělení, stručné FAQ a mechanismy zpětné vazby, které běží průběžně, nikoli jednou za kvartál.
Až třetina českých firem podle mých údajů není na změny připravená: chybí jim strategie, role i funkční interní komunikace, takže každá novinka končí zmatkem a odporem místo posunu.
Tři „K“, která rozhodují
Komunikace, konzultace, koordinace. Komunikace má srozumitelně vyložit smysl a dopady; konzultace zapojí dotčené dříve, než je hotovo, a tím sníží odpor; koordinace drží takt, kalendář a rozhraní mezi týmy, aby změna neuvízla v uličkách bez východu. Když jedna z těchto složek chybí, vzniká buď chaos, nebo ticho.
Ilustrace z provozu: měníte nástroj na docházku. Nestačí zveřejnit PDF. Pomůže krátce vysvětlit, co se mění a proč, přidat minutové „jak na to“, otevřít okno pro dotazy a mít určenou osobu, která odpoví. A hlavně přizpůsobit kanály realitě směn. Ne každý sedí u počítače, proto se vyplácí kombinovat aplikaci, SMS, e-mail i nástěnku s jasnou mapou kroků. Analog netřeba pohřbívat, nýbrž povýšit. Nástěnka, která se v půl osmé ráno opravdu čte, může mít někdy také dopad, ale rozhodně dnes není nejen ideálním, ale ani dobrým řešením.
Dvakrát měř, klidně i třikrát nebo čtyřikrát
Bez čísel se změna nedá řídit. Není třeba monumentálních dashboardů. Stačí pár poctivých ukazatelů, které se sledují pravidelně: zásah a aktivita, otevřenost důležitých sdělení, rychlost reakce na dotazy, účast na školeních a krátký puls nálady. Když se čísla horší, má smysl upravit formát sdělení, přidat podporu, vrátit se o krok zpět. Když rostou, stojí za to děkovat konkrétním lidem a sdílet jejich malé výhry. Nejde o kosmetiku, nýbrž o rytmus učení.
Změny přijdou, ať už chceme či nikoli. Bez pevných základů interní komunikace a řízení změn se z dobře míněných kroků stává unavená série pokusů a omylů. A v tom nejhorším případě se podnik rozdělí na „připojené“, kteří vědí, a na ostatní, kteří stojí stranou. Právě tam vzniká frustrace, padá výkon a roste fluktuace.
Je-li třetina firem nepřipravená, není to dle mého názoru důvod k triumfu pro ty ostatní. Spíše připomínka, že připravenost není stav, nýbrž návyk. Opírá se o srozumitelný jazyk, jasné role a kanály, které odpovídají realitě práce. Kdo toto zvládne, udrží tempo i v náročných letech. A hlavně zapojit správné lidi včas, aby změnu nesli dál: vedení udává směr, manažeři převádějí slova do praxe, HR dává jistoty, IT pomáhá nástrojům sloužit a respektovaní kolegové fungují jako ambasadoři. Kdo bude změny dál „přetrpívat“, ten bude dohánět vlastní lidi.
Jsem přesvědčený, že to je závod, který se zpravidla prohrává už na startu.
Tip redakce
Švarcsystém 2.0: Na co si dát pozor, co se změnilo a co se chystá? Přečtěte si další komentář.
ČLÁNKY DO MAILU