Podle zákoníku práce je možné, aby zaměstnanec za přesčasovou práci neměl nárok na výhody. To může vedení využívat například v době, kdy ostatní zaměstnanci čerpají dovolenou. Je však potřeba mít takovou přesčasovou práci dobře sjednanou.
Jak píše Měšec.cz, zákoník práce umožňuje, aby mzda (předně) vedoucích zaměstnanců, tedy šéfů, ale i ostatních (řadových) zaměstnanců byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Zaměstnanci pak v případě potřeby na základě pokynu zaměstnavatele vykonávají pro něho přesčasovou práci, aniž by měli nárok na výhody jinak s takovou prací jinak spojenými – třeba na příplatek nebo náhradní volno.
Tohle se může firmě hodit zejména např. v letním období, kdy je potřeba nahradit pracovní výkon zaměstnanců, kteří čerpají dovolenou.
Přesčasová práce bez příplatků – její sjednání není jen tak
Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je (však) podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto. Takže tomu není tak, že by prostě zaměstnanec zcela ztratil nárok na odměnu za práci přesčas (resp. jinou kompenzaci za její výkon – náhradní volno).
Nelze proto uvést do smlouvy jenom, že při sjednání výše mzdy je, resp. už bylo přihlédnuto i k případné práci přesčas, natož třeba pouze, že zaměstnanec nemá nárok na plnění spojená s výkonem práce přesčas.
Jak se sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v praxi projevuje ve srovnání s jinými zaměstnanci
Jednak je třeba uvést, k jakému objemu (rozsahu) práce bylo přihlédnuto. A to se také musí projevit na výši mzdy. Takže rozhodně není možné u zaměstnance, který je odměňován toliko minimální mzdou, uvést, že při sjednání výše mzdy – ve výši minimální mzdy – již je přihlédnuto k případné práci přesčas. To není možné, protože zaměstnanec nezískává nic navíc. Podobně to není možné, je-li mzda sjednána jen ve výši tzv. nejnižší zaručené výše mzdy. Zase by zaměstnavatel neposkytl nic navíc. Tohle vysvětlení asi pro běžnou praxi nepomůže, protože málokdo ve skutečnosti pracuje za minimální mzdu nebo minimum dle zaručené mzdy. Jde prostě o to, že zaměstnanec musí dostat více než jen nějaký minimální mzdový standard, aby k práci přesčas bylo opravdu ve výši mzdy přihlédnuto.
Proto u zaměstnanců s vyšší mzdou, než jsou zmíněné minimální mzdové standardy, kteří vykonávají stejně namáhavou práci stejného druhu, není možné, aby u jednoho byla mzda sjednána s přihlédnutím k práci přesčas, a přitom měl mzdu stejně vysokou jako druhý zaměstnanec, který má při výkonu přesčasové práce nárok na běžné požitky s ní spojené (odměnu za samotnou práci, přesčasový příplatek a případně náhradní volno).
Zaměstnanec vykonávající srovnatelnou práci, u kterého bylo přihlédnuto k práci přesčas, musí mít mzdu vždy patřičně vyšší než zaměstnanec, u kterého nebylo přihlédnuto v její výši k práci přesčas.
I při práci sjednané s přihlédnutím k práci přesčas může vzniknout nárok na přesčasové příplatky, když dojde k překročení sjednaného množství práce přesčas
Překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, přísluší zaměstnanci již za tuto další dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno.
V praxi tak může zaměstnanec za část (přípustného rozsahu) práce přesčas mít nárok na výhody a za jinou část nikoliv.
Není tomu tedy tak, že zaměstnanec vykonával práci ve v podstatě neomezeném rozsahu. I u něho je třeba vést evidenci odpracované doby včetně práce vykonané přesčas. Tedy evidenci práce vykonané v běžném rozsahu týdenní pracovní doby, jakož i práce vykonané na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konané mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Přesčasová práce je u vás ve firmě:
Jaké je maximum přesčasů, které mohou být paušálně odměněny a zohledněny předem ve mzdě
Rozsah práce přesčas, k níž je ve mzdě přihlédnuto, není neomezený. Zákoník práce ho omezuje limitem, který je u vedoucích zaměstnanců dán celkovým možným (maximálním povoleným) rozsahem práce přesčas, a to je maximálně 416 hodin přesčasové práce za rok.
A u ostatních zaměstnanců je limit práce přesčas, k němuž je (může být) již při stanovení výše mzdy přihlédnuto rozsahem práce přesčas, kterou lze zaměstnanci nařídit, 150 hodin za rok.
Takže přihlédnuto při stanovení výše mzdy může být předem ke 150 hodinám přesčasové práce za rok u řadových zaměstnanců a 416 hodinám u vedoucích zaměstnanců. To je maximum přesčasové práce, za které pak zaměstnavatel musí poskytovat příslušné výhody.
Jak to vše sjednat? Hlavně sjednat! Zaměstnavatel nemůže tohle jednostranně nařizovat
Způsob, jakým se ve sjednané mzdě k případné práci přesčas přihlíží, zákoník práce nestanoví a ponechává zcela na smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu (popř. účastníků kolektivní smlouvy), jak předpokládaný výkon práce přesčas do mzdy promítnou. Je proto vyloučeno, aby mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, neboť jednostranný postup zaměstnavatele zde neposkytuje záruku, že kompenzace práce přesčas bude dostatečná.
Je třeba dvoustranného právního jednání – smlouvy. Smlouva bude individuální mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo smlouva kolektivní mezi zaměstnavatelem a odbory.
Zaměstnavatel nemůže rozhodovat jednostranně o tom, že zaměstnancům poskytuje mzdu, u níž je zohledněna případná práce přesčas.
Přihlédnout k práci přesčas nejde ani ve vnitropodnikovém předpisu, ani ve mzdovém výměru
Rozhodně tedy není možné, aby zaměstnavatel vydal zaměstnanci mzdový výměr, v němž by bylo uvedeno, že mzda je stanovena (předem) již k případné práci přesčas. Výše mzdy nemusí být nutně sjednávána ve smlouvě, může být stanovena také vnitřním předpisem, tedy obecně pro všechny zaměstnance, nebo mzdovým výměrem jednotlivému zaměstnanci, jak to umožňuje ust. § 113 odst. 1 zákoníku práce.
Pokud by však byla mzda zaměstnance jednostranně stanovena mzdovým výměrem zaměstnavatele, nemůže zohledňovat případnou práci přesčas, nebyla by totiž splněna podmínka, že mzda byla sjednána.
Pokud výši mzdy zaměstnavatel jednostranně stanoví či určuje, byť třeba jinak v souladu s mzdovými předpisy, mzda není předmětem dvoustranného jednání zaměstnance a zaměstnavatele, není proto možné, aby ve mzdě bylo již k případné práci přesčas přihlédnuto. Je tak v rozporu se zákonem, pokud je v pracovní smlouvě uvedeno, že mzda bude určena mzdový výměrem, a současně je uvedeno, že tato mzda již zahrnuje, bude zahrnovat i práci přesčas.
Takové přihlédnutí k práci přesčas je neplatné, a zaměstnanec tak má za práci přesčas nárok na dosaženou mzdu a na příplatek, respektive náhradní volno.
Zaměstnavatelům by se mohlo zdát lákavé uplatnit a zavést mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas, ale v praxi takové řešení není vůbec jednoduché. (Měšec.cz)
ČLÁNKY DO MAILU