Česká republika má od nedávna nový antidiskriminační zákon, který se stal kontroverzním jak dlouhým schvalováním v Parlamentu, tak krokem prezidenta Václava Klause, který se ho rozhodl vetovat. Čtěte více: Jaká budoucnost čeká antidiskriminační zákon? Bude to boj?
Pro mnohé je kontroverzní už sám obsah zákona, z úst právníků zaznělo v souvislosti se zákonem a jeho dopadem na podnikatele dokonce důrazné varování. Čtěte více: Antidiskriminační zákon může mít likvidační dopad
Některé neziskové organizace, včetně Gender Studies, které zákon podporovaly, však jeho konečné přijetí uvítaly. Existující zákon však sám o sobě stávající problémy s diskriminací nevyřeší. Možná největší potíží jsou totiž stereotypy v uvažování mužů i žen a předsudky . Čtěte více: Hledáme obchodního zástupce. Zn.: Ženy nebereme!
Hlavní překážkou v prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže není v rámci Evropské unie legislativa, ale především předsudky a stereotypy, které brání ženám i mužům v jejich svobodné volbě a rozhodování o jejich životě. Na překonávání předsudků nestačí změna právního předpisu, ale především osvěta a vzdělávání, informační akce nebo například vzory dobrých příkladů.
Informace českého předsednictví Radě EU k Ministerské konferenci o nových cestách k překonávání genderových stereotypů, která se konala 27.5. v Praze. Zdroj: www.eu2009.cz
Výzkum: Ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené čelí diskriminaci
Zaměstnankyně, které jsou těhotné, respektive později na mateřské a rodičovské dovolené, chrání zákoník práce. Stejně tak chrání otce na mateřské či rodičovské dovolené. Čtěte více: Od ledna pro otce dítěte mateřská, připravuje se i otcovská
Pro zaměstnavatele v tuto dobu platí například zákaz výpovědi, po návratu ženy/muže do práce jim také primárně musí zajistit práci, jež odpovídá pracovní smlouvě. Jak fungují v Česku vztahy zaměstnavatelů a žen na mateřské či rodičovské dovolené?
Nezisková organizace Gender Studies si aktuálně nechala agenturou Ipsos Tambor zpracovat výzkum mezi pracujícími matkami s dětmi do deseti let. Tématem výzkumu bylo slaďování osobního a pracovního života. 605 respondentek (z nich 350 z Prahy, ostatní z dalších měst) odpovídalo celkem na 25 otázek. Proč nebyli do výzkumu zařazeni také muži, jichž se péče o děti týká a kteří také odcházejí (nebo mohou odcházet) na mateřskou, respektive rodičovskou dovolenou? Protože muži na rodičovské dovolené tvoří pouze jedno procento. V případě vzorku 600 lidí by jejich výpovědi nebyly reprezentativní. Ptaly bychom se 6 mužů,
vysvětluje pro business server Podnikatel.cz Alexandra Jachanová Doleželová, projektová manažerka obecně prospěšné společnosti Gender Studies.
Vybrané výsledky výzkumu
Zaměstnavatelé nemají tendenci být v průběhu mateřské a rodičovské dovolené příliš iniciativní v kontaktu se zaměstnankyní, především ne mimo nezbytný rámec. 46 % respondentek zaměstnavatel během mateřské nebo rodičovské dovolené kontaktoval, u 25 procent však pouze jednou či dvakrát a z 54 procent bylo důvodem jen vyřízení praktických záležitostí. Třetině respondentek nabídl zaměstnavatel nějakou formu spolupráce.
Matky mají relativně velký zájem pracovat i při rodičovské dovolené. 62 % respondentek při rodičovské dovolené pracovalo, a to například brigádně (49 % z nich). K práci matky motivují primárně finanční důvody (78 % respondentek) a potřeba nesoustředit svůj život jen kolem dětí (50 %).
Největší zájem ze strany matek je o pracovní pozice, které nabízejí flexibilní uzpůsobení náplně práce a pracovní doby rodičovství. 43 % respondentek by na rodičovské dovolené chtělo využít poloviční pracovní úvazek, 24 % méně než poloviční úvazek a 44 % práci formou brigády. 46 % žen na rodičovské dovolené by chtělo využívat práci z domova, 29 % mělo možnost ji využít; práci z domova kombinovanou s prací v kanceláři by chtělo využívat 43 % žen na rodičovské dovolené, 21 % ji mělo možnost využít a 42 % by chtělo využívat pružnou pracovní dobu, 32 % mělo možnost ji využít. Po návratu z rodičovské dovolené 50 % respondentek využívalo pevnou pracovní dobu, jen 20 % respondentek však chtělo pevnou pracovní dobu využívat. Pružnou pracovní dobu mělo možnost využít kolem 23 % respondentek, ale zájem o ni by mělo kolem 54 %.
60 % respondentek má podle průzkumu zájem o firemní nebo s firmou spolupracující zařízení pro děti.
K diskriminaci na základě rodičovství (nezřídka) dochází, a to v případě dotazovaných i jejich blízkého okolí. 54 % respondentek mělo pocit, že se osobně setkalo s diskriminací na základě rodičovství či mateřství, 70 % zná někoho, kdo se s diskriminací na základě rodičovství setkal.
Zdroj: www.feminismus.cz
Rychlý návrat do práce odsoudí i ženy
V červnu pořádala Britská obchodní komora Česká republika (British Chamber of Commerce Czech Republic) konferenci Ženy ve vedení (Women in Leadership). Vedle výsledků mezinárodních výzkumů tu zazněly také postřehy z praxe.
Alexis George, CEO společnosti ING, uvedla argument, proč je pro firmy důležité, aby v jejich řadách měly zastoupení ženy: ženy reprezentují část společnosti, část klientů, sociální kontext. Zjednodušeně řečeno, je dost dobře možné, že díky ženám v týmu bude moci firma mnohem úspěšněji jednat s klientkou, lépe uspokojí její požadavky. Stejný argument pak je možné rozšířit – z totožných důvodů se firmě vyplatí mít ve svém týmu zaměstnance různých národností, různého kulturního zázemí, náboženství atd.
Zaměstnavatel přijímá zaměstnance, aby pracoval. A žena s dítětem, která je dva měsíce v roce s dítětem doma, pro něj představuje problémy navíc. Jako například kdo bude její práci vykonávat po dobu nepřítomnosti apod. Ano, tyto výpadky musí být tak jako tak pokryty. Velká firma má kompetence v překryvu, na dílně je prostě x zaměstnanců navíc apod. Ale pro malého živnostníka nebo firmu může nemoc zaměstnance znamenat omezení provozuschopnosti. A pak se logicky snaží toto eliminovat. Jestli by naopak ženám (či často nemocným) nepomohlo omezit jejich práva. Asi těžko bude firma moci držet volné místo ředitelky pro ženu na mateřské. Z toho logicky vyplývá, žádná nemůže ženu na takovou pozici přijmout a ani na žádnou jinou podobně klíčovou. Stejný problém se dříve dotýkal mužů před základní vojenskou službou a nikdo to neřešil,
tvrdí čtenář business server Podnikatel.cz podepsaný jako Pavel (neregistrovaný).
Kde berete jistotu, že na mateřské nebo vlastně rodičovské nebo s nemocným dítětem musí zůstat doma žena, když je ředitelkou? Vy neznáte něco jako notebooky, dálkové připojení, placené hlídání dětí? Svoji práci vždy zvládnu a abych mohla dělat pozici, kterou dělám, pak musím být 3 x lepší než muž. Co byste říkal, kdyby tohle potkalo vaši dceru?
– ptá se čtenářka serveru Podnikatel.cz podepsaná jako veronika (neregistrovaná). Čtěte více: Flexibilní formy zaměstnání jsou stále oblíbenější
Z publika pak padl na konferenci zajímavý postřeh. Mluví se často o tom, že firmy diskriminují ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené. Přítomná manažerka, mimochodem partnerka velké nadnárodní poradenské společnosti, poukázala na fakt, že určitá forma diskriminace může probíhat i mezi ženami. Návrat do zaměstnání ve dvou měsících věku dítěte totiž pro ni znamenal odsouzení z řad žen a „cejch” špatné matky.
Zkušenost ze Švédska zas na konferenci zprostředkovala Catherine von Heidenstam, velvyslankyně Švédska v České republice. Upozornila, že pro slaďování soukromého a pracovního života i pro to, aby bylo vidět více žen ve vedení firem, je důležitá jak politická vůle, tak objektivní podmínky. V České republice je podle ní málo politické vůle, zapracovat lze i na objektivních podmínkách. Ve Švédsku je třeba podle ní dobrý systém denní péče o děti v jeslích či školkách. Matky tedy mají alternativu péče o děti, pokud se chtějí vrátit do práce. Nedostatek jeslí a míst ve školkách naopak handicapuje české matky.
Ženy mají estrogen, muži testosteron a hormony jsou bází jejich přístupu k práci. Ženy nedosáhnou rovnosti s muži, protože rodí děti, prezentovala na konferenci Libuše Šmuclerová, generální ředitelka společnosti Ringier, svůj kontroverzní názor a přítomné opravdu „nadzvedla ze židle”.
Jak toto vše souvisí? Biologická danost, ženy rodí a nepřestanou rodit děti, je faktem, který by ale neměl ženu handicapovat na trhu práce. Zároveň je ale jasné, že zájem zaměstnankyň a zaměstnanců na slaďování osobního a pracovního života může jít někdy proti zájmům zaměstnavatele, který chce především výkonné a flexibilní zaměstnance. Na druhou stranu, jen spokojený zaměstnanec nebo spokojená zaměstnankyně mohou podávat maximální pracovní výkony. Čtěte více: Generace Y – nový pojem také u podnikatelů
Když se ženám nelíbí diskriminace v práci, tak ať si skupina žen založí vlastní firmu a ukážou, že jsou konkurenceschopnější než mužské firmy. Brání jim v tom někdo? Nebrání. Diskriminuje nějaký zákon ženské firmy? Nediskriminuje. A pokud se ženy nejsou schopny zorganizovat, aby vytvořily firmu, která pracuje aspoň tak dobře jako mužská firma, pak jsou diskriminovány právem,
myslí si čtenář serveru Podnikatel.cz podepsaný jako Blesk (neregistrovaný).
Ačkoliv je možné tento názor považovat za extrémní, může být nutnost, potřeba vyprovokovaná nedostatkem jiných pracovních příležitostí nebo vhodných pracovních příležitostí, skutečně pro ženy motivací vstoupit do samostatného podnikání. Nutnost jako motivaci ostatně připomněla na konferenci Katherine Terrell, profesorka University of Michigan. Čtěte více: Podnikání a rodičovská dovolená jdou skloubit bez problémů
A kde jsou otcové?
Švédský systém podle Catherine von Heidenstam počítá v péči o děti také s muži. Se ženou se mohou doma v péči o dítě střídat a část placené rodičovské dovolené je dokonce určená výhradně mužům.
I v České republice mohou zůstat s dítětem doma muži (a i pokud nezůstanou, je rodičovství fakt, který zasahuje nebo může zasahovat do jejich pracovního života). V oblasti slaďování osobního a pracovního života pak řeší obdobné problémy jako ženy. Také muži slaďují práci a rodinu. Pokud zaměstnavatelé či firmy podporují rodinu, netýká se to jen ženy-matky, ale i muže-otce. Zúžené vnímání pro-rodinných opatření vylučuje muže z nabídky flexibilní pracovní doby nebo čerpání volna pro rodinné účely. Proto vítáme příklady dobré praxe, kdy se zaměstnavatel/firma chová přátelsky i vůči otcům,
deklaruje na svém webu Liga otevřených otců, která sama sebe definuje jako ideologicky nezávislou mužskou organizaci.
Myslíte si, že jako zaměstnavatel dodržujete princip rovných příležitostí?
Ačkoliv tedy Gender Studies mají pro výhradně ženský výzkum logický argument, přesto je otázkou, jestli takovým výzkumem nenahrávají stereotypnímu chápání skutečnosti a dělení světa na ženský a mužský. A zda-li by smíšený výzkum mnohem přesněji nepopsal, že k diskriminaci rodičů zřejmě dochází bez ohledu na pohlaví.
Ženy za stejnou práci dostanou méně peněz
Dalším problémem, který se stále žen dotýká, je nižší plat, který dostávají v porovnání s mužskými kolegy za stejnou práci. Nerovnost mezi platy žen a mužů v Česku naposledy v červnu potvrdil průzkum firmy Anderson Willinger. Ženy v Česku průměrně vydělávají o 23,6 procenta méně než muži. Jedním z důvodů je nestejné ohodnocení práce mužů a žen, důvodem může ale být i to, že ženy více preferují stálost v zaměstnání, častěji než muži pracují ve zkrácených pracovních úvazcích atd. Také se ženy někdy finančně podceňují a za stejnou práci si řeknou méně než jejich mužský kolega. Čtěte více: Ženy v domácnosti a na rodičovské podnikají neomezeně
Kdyby ženy byly za stejnou práci jako muži méně placeny, tak by logicky na tuto práci zaměstnavatelé brali přednostně ženy – to se ale neděje, takže to celé bude asi trochu jinak, než je nám prezentováno,
domnívá se navzdory výzkumům čtenář serveru Podnikatel.cz podepsaný jako Martin V (neregistrovaný).
